Centralità delle persone

Gestione e valorizzazione delle persone di Enel

Al 31 dicembre 2020 i dipendenti sono pari a 66.717 persone. La diminuzione dell’organico del Gruppo rappresenta l’effetto del saldo netto tra assunzioni e cessazioni dell’esercizio (-565 persone) e della variazione di perimetro (complessivamente pari a -971 persone), tra cui si segnala la cessione dell’impianto di Reftinskaya GRES in Russia, la cessione di impianti idroelettrici negli Stati Uniti e l’acquisizione della società Viva Labs.

Nelle tabelle di seguito riportate si analizzano la consistenza dei dipendenti e la relativa variazione per genere, fascia d’età, inquadramento e area geografica. Inoltre, solo per consistenza dipendenti, è esposta anche l’analisi per Linea di Business.

Consistenza dei dipendenti

    2020 2019 2020-2019
Dipendenti per genere: n. 66.717 68.253 (1.536) -2,3%
- di cui uomini n. 52.346 53.933 (1.587) -2,9%
  % 78,5 79,0 -0,5 -0,6%
- di cui donne n. 14.371 14.320 51 0,4%
  % 21,5 21,0 0,5 2,4%
Dipendenti per fasce di età: n. 66.717 68.253 (1.536) -2,3%
- <30 n. 7289 7.899 (610) -7,7%
  % 10,9 11,6 -0,7 -6,0%
- 30-50 n. 36.355 37.121 (766) -2,1%
  % 54,5 54,4 0,1 0,2%
- >50 n. 23.073 23.233 (160) -0,7%
  % 34,6 34,0 0,6 1,8%
Dipendenti per inquadramento: n. 66.717 68.253 (1.536) -2,3%
- manager % 2,1 2,0 0,1 5,0%
- middle manager % 17,4 16,6 0,8 4,8%
- white collar % 53,8 53,1 0,7 1,3%
- blue collar % 26,7 28,3 -1,6 -5,7%
Dipendenti per area geografica n. 66.717 68.253 (1.536) -2,3%
Italia n. 29.800 29.767 33 0,1%
  % 44,7 43,6 1,1 2,5%
Iberia n. 9.781 10.123 (342) -3,4%
  % 14,7 14,8 -0,1 -0,7%
America Latina n. 19.838 20.240 (402) -2,0%
  % 29,7 29,7 0,0 -
Europa n. 4.966 5.907 (941) -15,9%
  % 7,4 8,7 -1,3 -14,9%
Nord America n. 1.639 1.639 - -
  % 2,5 2,4 0,1 4,2%
Africa, Asia e Oceania n. 693 577 116 20,1%
  % 1,0 0,8 0,2 25,0%

Consistenza dei dipendenti per Linea di Business

N.  
  al 31.12.2020 al 31.12.2019
Generazione Termoelettrica e Trading 8.142 9.432
Enel Green Power 8.298 7.957
Infrastrutture e Reti 34.332 34.822
Mercati finali 6.324 6.336
Enel X 2.989 2.808
Servizi 5.731 6.013
Altro 901 885
Totale 66.717 68.253

Variazione della consistenza dei dipendenti

Consistenza al 31 dicembre 2019 68.253
Assunzioni 3.131
Cessazioni (3.696)
Variazioni di perimetro (971)
Consistenza al 31 dicembre 2020 66.717

Analisi della variazione della consistenza

    2020 2019 2020-2019
Tasso di ingresso % 4,7 5,5 -0,8 -14,5%
Persone in entrata per genere: n. 3.131 3.726 (595) -16,0%
- di cui uomini n. 2.203 2.702 (499) -18,5%
  % 70,4 72,5 -2,1 -2,9%
- di cui donne n. 928 1.024 (96) -9,4%
  % 29,6 27,5 2,1 7,6%
Persone in entrata per fasce detà: n. 3.131 3.726 (595) -16,0%
- <30 n. 1.363 1.865 (502) -26,9%
  % 43,5 50,1 -6,6 -13,2%
- 30-50 n. 1.700 1.698 2 0,1%
  % 54,3 45,5 8,8 19,3%
- >50 n. 68 163 (95) -58,3%
  % 2,2 4,4 -2,2 -50,0%
Persone in entrata per area geografica n. 3.131 3.726 (595) -16,0%
Italia n. 1.044 1.042 2 0,2%
  % 33,3 28,0 5,3 18,9%
Iberia n. 257 430 (173) -40,2%
  % 8,2 11,5 -3,3 -28,7%
America Latina n. 991 1.098 (107) -9,7%
  % 31,7 29,4 2,3 7,8%
Europa n. 280 528 (248) -47,0%
  % 8,9 14,2 -5,3 -37,3%
Nord America n. 362 435 (73) -16,8%
  % 11,6 11,7 -0,1 -0,9%
Africa, Asia e Oceania n. 197 193 4 2,1%
  % 6,3 5,2 1,1 21,2%
Tasso di turnover % 6,0 7,1 (1,1) -15,5%
Cessazioni per genere: n. 3.696 4.820 (1.124) -23,3%
- di cui uomini n. 3.001 3.766 (765) -20,3%
  % 81,2 78,1 3,1 4,0%
- di cui donne n. 695 1.054 (359) -34,1%
  % 18,8 21,9 -3,1 -14,2%
Cessazioni per fasce detà: n. 3.696 4.820 (1.124) -23,3%
- <30 n. 547 626 (79) -12,6%
  % 14,8 13,0 1,8 13,8%
- 30-50 n. 1.273 1.867 (594) -31,8%
  % 34,4 38,7 -4,3 -11,1%
- >50 n. 1.876 2.327 (451) -19,4%
  % 50,8 48,3 2,5 5,2%
Cessazioni per area geografica n. 3.696 4.820 (1.124) -23,3%
Italia n. 1.011 1.607 (596) -37,1%
  % 27,3 33,3 -6,0 -18,0%
Iberia n. 599 254 345 -
  % 16,2 5,3 10,9 -
America Latina n. 1.393 2.103 (710) -33,8%
  % 37,7 43,6 -5,9 -13,5%
Europa n. 299 369 (70) -19,0%
  % 8,1 7,7 0,4 5,2%
Nord America n. 313 392 (79) -20,2%
  % 8,5 8,1 0,4 4,9%
Africa, Asia e Oceania n. 81 95 (14) -14,7%
  % 2,2 2,0 0,2 10,0%

Formazione e sviluppo

Nel contesto della pandemia da COVID-19, Enel è intervenuta tempestivamente con misure idonee a garantire la sicurezza del personale e attivando, allo stesso tempo, la modalità di smart working per oltre 37.000 persone nei Paesi di presenza del Gruppo. Un intervento su scala globale reso possibile dall’esperienza di smart working iniziata in Italia già dal 2016 e poi gradualmente estesa in tutto il Gruppo e dalla trasformazione tecnologica avviata nel 2014 che ha portato a integrare la digitalizzazione nella strategia aziendale rendendo Enel la prima azienda di servizi di pubblica utilità completamente in cloud.
L’adozione dello smart working ha anche significato mettere a disposizione delle persone gli strumenti essenziali per lavorare da casa, assicurare la circolazione delle informazioni e un’efficace organizzazione delle attività. Sono state inoltre attivate iniziative per supportare il passaggio alla nuova realtà digitale, promuovere una cultura del lavoro basata su autonomia, delega e fiducia, e favorire una migliore gestione del tempo sostenendo il benessere delle persone e delle loro famiglie.
La crescente automazione e l’evoluzione tecnologica aprono nuovi scenari per il Gruppo e per le sue persone e determinano la necessità di nuovi profili tecnici e professionali e il contemporaneo superamento di altri.
In questo contesto si rafforzano dunque i programmi di reskilling e upskilling mirati, i primi, all’apprendimento di abilità e competenze che consentono alle persone di ricoprire posizioni e ruoli differenti da quelli precedenti; i secondi, invece, allo sviluppo di percorsi di formazione e di empowerment che permettono un miglioramento dello svolgimento del proprio ruolo, accrescendo le competenze esistenti nella posizione attuale. In particolare, Enel ha firmato a dicembre 2020 un accordo con le Organizzazioni sindacali per la realizzazione di un piano formativo di upskilling e reskilling in Italia, che prevede oltre 40 percorsi formativi e il coinvolgimento di più di 20.000 persone. Le iniziative previste vanno dalla digital transformation per personale operativo e commerciale, ai progetti di job shadowing quale innovativa modalità di apprendimento, passando per attività di reskilling che interessano competenze tecnico-professionali e culturali.
Sono state inoltre intraprese iniziative di external skilling, in ottica di stewardship – gestione responsabile delle relazioni con gli stakeholder esterni di Enel – che prevedono l’accompagnamento e la crescita di persone esterne all’azienda (istituzioni, organismi esterni, fornitori) per l’acquisizione di nuove competenze. Tra queste rientrano le iniziative rivolte a studentesse degli ultimi due anni delle scuole superiori al fine di favorire la cultura e l’avvicinamento alle Facoltà tecnico-scientifiche (STEM).

Enel promuove attività formative per le proprie persone in quanto elemento fondante per garantirne un costante sviluppo. Ha trattato percorsi volti a favorire l’evoluzione del loro talento, la valorizzazione delle passioni e delle attitudini personali e lo sviluppo di nuovi linguaggi promuovendo anche la nascita di formatori interni (train the trainer). Nel 2020 sono state erogate più di 2,7 milioni di ore di formazione, in leggera crescita rispetto all’anno precedente nonostante la quasi totale remotizzazione della formazione a causa della pandemia COVID-19. Ciò è stato possibile grazie al potenziamento dei tool digitali e della piattaforma E-Ducation, che hanno garantito l’accessibilità diffusa dei contenuti e una maggiore cultura della digitalizzazione per l’apprendimento. I percorsi formativi hanno riguardato tematiche legate ai comportamenti, aspetti tecnici, sicurezza, nuove competenze e alla cultura digitale.
Il costo complessivo del training sostenuto nel 2020 dal Gruppo ammonta a oltre 18 milioni di euro(1).

Formazione media per dipendente

    2020 2019 2020-2019
Numero medio di ore di training h/pro capite 40,9 38,8 2,1 5,4%
Numero medio di ore di formazione per inquadramento:          
- manager h/pro capite 31,9 58,4 (26,5) -45,4%
- middle manager h/pro capite 41,4 44,9 (3,5) -7,8%
- white collar h/pro capite 35,7 29,6 6,1 20,6%
- blue collar h/pro capite 51,4 49,6 1,8 3,6%
Numero medio di ore di formazione per genere:          
- uomini h/pro capite 40,4 39,7 0,7 1,8%
- donne h/pro capite 42,7 35,0 7,7 22,0%

In un contesto del lavoro in veloce cambiamento, accelerato dalla crisi pandemica, il Gruppo si è posto l’ambizioso obiettivo di promuovere nei prossimi anni la digital sustainability attraverso una serie di iniziative di formazione che illustrino tutte quelle tecnologie che consentono alle proprie persone di lavorare e coesistere con l’ambiente circostante in modo sostenibile.
Per quanto concerne invece le azioni di Sviluppo della persona, si noti che il processo di Valutazione delle Performance, quantitative e qualitative, nel 2020 ha coinvolto il personale del Gruppo, a differenti livelli, in modo fluido. In particolare, nella Campagna di Valutazione Performance 2019, conclusa nel luglio 2020, è stato coinvolto il 100% delle persone eleggibili. Per la prossima Campagna 2020 – che si terrà a cavallo tra l’anno solare 2020 e il 2021 – è stata prevista una revisione del processo che prevede il potenziamento delle specificità individuali e la valorizzazione dei talenti e delle inclinazioni delle persone.

Ascolto e miglioramento del benessere organizzativo

Alla luce della digitalizzazione delle relazioni come effetto della pandemia da COVID-19, è in corso di revisione il Canale di Ascolto. Pertanto nel 2020 è stato avviato un progetto dedicato a rendere più costanti e dinamiche le modalità di coinvolgimento diretto, per la definizione di piani di azione volti al miglioramento del benessere organizzativo. È stata lanciata la survey “Open Listening: un’intervista per costruire il nostro futuro”, alla quale ha risposto il 70% della popolazione aziendale, in cui è stato chiesto alle persone di immaginare il futuro del lavoro nell’era “new normal”: dalle modalità di lavoro da remoto, agli spazi di lavoro, dalle nuove tecnologie al benessere psicologico e fisico fino ai nuovi modelli per la leadership del futuro. Rispetto al totale dei rispondenti, il 93,5% ha dichiarato un alto livello di coinvolgimento (tasso di People Engagement). Nel corso del 2021 verranno predisposti piani d’azione mirati, globali e specifici sui vari target identificati.

Diversità e inclusione

L’impegno di Enel su diversità e inclusione è iniziato nel 2013 con l’emissione della Policy Diritti Umani, cui è seguita nel 2015 la Policy globale Diversità e Inclusione, pubblicata in concomitanza con l’adesione di Enel ai princípi del WEP (Women’s Empowerment Principles) promossi da UN Global Compact e UN Women e in coerenza con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’ONU. Nel 2019 è stata pubblicata la Policy Global Workplace Harassment che esplicita il principio del rispetto dell’integrità e della dignità individuale sul luogo di lavoro e affronta il tema delle molestie sessuali e delle molestie legate a discriminazioni i cui princípi sono richiamati nella dichiarazione pubblica “Statement against harassment in the workplace”.
L’approccio di Enel si fonda sui princípi fondamentali, enunciati nella Policy Diversità e Inclusione di non discriminazione, di pari opportunità e uguale dignità per tutte le forme di diversità, inclusione e bilanciamento tra vita privata e vita professionale. L’applicazione della citata Policy ha consentito lo sviluppo di iniziative globali e locali che toccano in modo prioritario le dimensioni di genere, disabilità, età, nazionalità e la diffusione della cultura dell’inclusione a tutti i livelli e contesti organizzativi.
L’avanzamento delle politiche D&I è monitorato periodicamente attraverso un processo di reporting globale che misura l’andamento di un articolato set di KPI su tutte le dimensioni di interesse ai fini interni ed esterni. In particolare, sul tema del genere Enel si è data due obiettivi pubblici: assicurare un’equa rappresentanza dei due generi nelle fasi iniziali dei processi di selezione (50% al 2021) e aumentare il numero di donne manager e middle manager. Nel 2020 la presenza delle donne nei processi di selezione è stata del 44% con un trend crescente rispetto agli anni precedenti (42% al 2019) e l’incremento delle donne manager e middle manager è stato del 6%.
La presenza delle donne manager, in continua crescita negli ultimi anni, è accompagnata da un contestuale incremento dell’indice di Equal Remuneration Ratio(2) (ERR) che nel 2020 risulta pari all’83,3%, in leggero miglioramento rispetto al 83,2% del 2019 (equivalente all’82,4% a parità di tassi di cambio vs l’euro). Tali risultati sono l’evidenza delle azioni gestionali di valorizzazione delle donne nei ruoli apicali, i cui effetti saranno pienamente apprezzabili nel medio-lungo periodo, considerando anche la dinamica generazionale.
La tabella di seguito mostra l’impegno di Enel sulla diversità e inclusione, esponendo l’incidenza del personale disabile o appartenente a categorie protette, il numero delle donne in posizioni manageriali e il rapporto per lo stipendio base e la retribuzione medi tra donne e uomini.

Diversità e inclusione

    2020 2019 2020-2019
Incidenza del personale disabile o appartenente a categorie protette % 3,3 3,3 - -
           
Donne in posizioni manageriali (1) n. 3.825 3.602 223 6,2%
           
Rapporto tra stipendio base e retribuzione          
Rapporto stipendio base donne/uomini: % 108,1 107,4 0,7 0,7%
- manager % 86,7 86,7 - -
- middle manager % 96,5 96,0 0,5 0,5%
- white collar % 90,2 90,0 0,2 0,2%
- blue collar % 77,0 68,6 8,4 12,2%
Rapporto retribuzione base donne/uomini: % 108,3 107,6 0,7 0,7%
- manager % 83,3 83,2 0,1 0,1%
- middle manager % 95,7 95,2 0,5 0,5%
- white collar % 90,3 90,0 0,3 0,3%
- blue collar % 77,8 70,1 7,7 11,0%

(1) Il numero delle donne in posizioni manageriali è stato calcolato considerando il numero delle donne manager e middle manager in coerenza con il nuovo KPI Aumentare il numero di donne manager e middle manager del Piano di Sostenibilità 2020-2022. Conseguentemente è stato rideterminato il corrispondente valore relativo al periodo precedente.

Salute e sicurezza sul lavoro

Enel considera la salute, la sicurezza e l’integrità psicofisica delle persone il bene più prezioso da tutelare in ogni momento della vita, al lavoro come a casa e nel tempo libero, e si impegna quindi a sviluppare e promuovere una solida cultura della sicurezza che garantisca un ambiente di lavoro sano e la tutela di tutti coloro che lavorano con e per il Gruppo. La tutela della salute e sicurezza propria e delle persone con cui si interagisce è una responsabilità di chiunque lavori in Enel. Per questo, come previsto nella “Stop Work Policy” del Gruppo, tutti sono tenuti a segnalare e fermare tempestivamente qualsiasi situazione a rischio o comportamento non sicuro. L’impegno costante di ognuno, l’integrazione della sicurezza nei processi aziendali e nella formazione, la segnalazione e l’analisi puntuale di tutte le evidenze, mancati infortuni, osservazioni di sicurezza, non conformità, controlli, il rigore nella selezione e nella gestione delle ditte appaltatrici, la condivisione trasversale delle esperienze e best practice nel Gruppo, nonché il confronto con i top player internazionali, sono gli elementi fondanti della cultura della sicurezza in Enel. Tali valori sono parte del progetto SHE, avviato nel 2018 e che nel 2020 è stato ulteriormente rafforzato. Il progetto prevede il coinvolgimento delle persone del Gruppo e dei fornitori con iniziative riguardanti la sicurezza, la salute e l’ambiente, ed è finalizzato alla crescita continua insieme con i nostri contrattisti, al miglioramento operativo e alla sicurezza su attrezzature, strumenti e processi.
La sicurezza è fortemente integrata nei processi di appalto e le performance delle imprese vengono monitorate sia in fase preventiva, tramite il sistema di qualificazione, sia in fase di esecuzione del contratto, attraverso numerosi processi di controllo e strumenti come il Supplier Performance Management (SPM). Nel corso del 2020 sono stati ulteriormente migliorati e integrati in tutti i contratti con gli HSE Terms, condizioni vincolanti che le imprese devono sottoscrivere al momento dell’assegnazione lavori. Il documento, unico per il Gruppo, definisce gli obblighi in materia di salute, sicurezza e aspetti ambientali significativi che l’appaltatore deve rispettare e deve far rispettare ai suoi subappaltatori durante l’esecuzione delle attività. Inoltre, nel corso dell’anno è stato dato un notevole impulso ai “Safety Supplier Assessment”, specifiche verifiche sui temi di sicurezza svolte nella sede dei fornitori e presso i loro cantieri, eseguiti in fase di qualifica per ogni nuovo fornitore nei casi in cui emergano criticità (infortuni gravi o mortali) o basso punteggio nella valutazione SPM. Nel 2020, nonostante l’emergenza COVID, sono stati realizzati complessivamente 1.185 Contractor Assessment.
La tabella di seguito espone i principali indicatori relativamente alla sicurezza sul lavoro.

    2020 2019 2020-2019
Numero di ore lavorate milioni di ore 403,239 398,553 4,69 1,2%
Enel milioni ore 125,264 129,069 (3,805) -2,9%
Imprese appaltatrici milioni ore 277,975 269,484 8,491 3,2%
Numero di infortuni totali n. 210 292 (82,00) -28,1%
Enel n. 75 116 (41) -35,3%
Imprese appaltatrici n. 135 176 (41) -23,3%
Indice di frequenza infortuni (1) i 0,521 0,733 (0,212) -28,9%
Enel i 0,599 0,899 (0,300) -33,4%
Imprese appaltatrici i 0,486 0,653 (0,167) -25,6%
Numero di infortuni mortali n. 9 7 2,00 28,6%
Enel n. 1 1 - -
Imprese appaltatrici n. 8 6 2 33,3%
Indice di frequenza infortuni mortali i 0,022 0,018 0,004 22,2%
Enel i 0,008 0,008 - -%
Imprese appaltatrici i 0,029 0,022 0,007 31,8%
Numero di infortuni High Consequence(2) n. 23 19 4,00 21,1%
Enel n. 3 3 - -
Imprese appaltatrici n. 20 16 4 25,0%
Indice di frequenza infortuni High Consequence i 0,057 0,048 0,009 18,8%
Enel i 0,024 0,023 0,001 4,3%
Imprese appaltatrici i 0,072 0,059 0,013 22,0%

(1) Tale indice viene calcolato rapportando il numero di infortuni (tutti gli eventi infortunistici, anche quelli con 3 o meno giorni di assenza) alle ore lavorate/1.000.000.
(2) Somma di:
- infortuni che al 31 dicembre 2020 risultano avere più di sei mesi di assenza dal lavoro;
- infortuni che al 31 dicembre 2020
risultano ancora aperti e che sono considerati gravi (prima prognosi >30 giorni);
- infortuni categorizzati come “
Life Changing Accidents (LCA), a prescindere dai giorni di assenza dal lavoro a essi relativi.

Nel 2020 l’indice di frequenza infortuni del personale Enel è diminuito attestandosi a 0,599 infortuni per ogni milione di ore lavorate (-33,4% rispetto al 2019), a conferma della efficacia della strategia attuata e delle politiche in materia di sicurezza poste in atto nel Gruppo. Nel corso del 2020 si sono verificati 1 infortunio mortale, in Brasile, che ha coinvolto i dipendenti del Gruppo Enel, e 8 infortuni mortali a carico degli appaltatori (5 in Brasile e 1 rispettivamente in Italia, Spagna e Colombia). Le cause di questi 9 infortuni mortali sono principalmente associate a incidenti di tipo elettrico. Infine, nel corso del 2020 si sono verificati 3 infortuni a dipendenti del Gruppo Enel e 20 a carico degli appaltatori, principalmente di tipo meccanico, che hanno avuto un esito di tipo High Consequence.
Le attività di formazione e sensibilizzazione sulle tematiche relative alla tutela della salute e sicurezza sono per Enel un elemento fondante della cultura della sicurezza
nel Gruppo. Diverse sono state le campagne di comunicazione realizzate nel corso dellanno su aree di specifica attenzione per lazienda; contemporaneamente sono state erogate circa 903.802 ore di formazione su tematiche safety a personale Enel.
Il Gruppo Enel ha definito un sistema strutturato di gestione della salute, basato su misure di prevenzione per sviluppare una cultura aziendale orientata alla promozione della salute psico-fisica e del benessere organizzativo e all
equilibrio tra vita personale e professionale. In questottica, il Gruppo realizza campagne di sensibilizzazione globali e locali per promuovere stili di vita sani, sponsorizza programmi di screening volti a prevenire linsorgenza di malattie e garantisce la fornitura di servizi medici. In particolare, è prevista una policy per la prevenzione di malattie locali e supporto in caso di malattie o incidenti allestero; esiste, inoltre, unapplicazione per smartphone con le indicazioni delle informazioni di viaggio, una linea guida sulle vaccinazioni e una una polizza di assicurazione globale per tutti i colleghi che viaggiano allestero. Il Gruppo Enel mette in atto un processo sistematico e continuo di identificazione e valutazione dei rischi da stress lavoro correlato, in accordo con la Policy Stress at Work Prevention and Wellbeing at Work Promotion, per la prevenzione, lindividuazione e la gestione dello stress in situazioni lavorative, fornendo anche una serie di indicazioni volte a promuovere la cultura del benessere organizzativo.
Nell’
ambito del Gruppo è attivo, inoltre, un monitoraggio costante delle evoluzioni epidemiologiche e sanitarie, allo scopo di implementare piani di misure preventive e protettive della salute dei dipendenti e di chi opera per il Gruppo, sia a livello locale sia a livello globale. Fin dallinizio dellemergenza COVID-19 a febbraio 2020, Enel si è attivata per tutelare la salute di tutti i colleghi e garantire la continuità della fornitura di energia elettrica alle comunità in cui opera. Sono state create una task force globale e, in ciascun Paese di presenza Enel, task force locali, attraverso le quali monitorare landamento della pandemia con indicatori dedicati e adottare immediatamente tutte le misure di prevenzione necessarie. Visto il perdurare dellemergenza COVID-19 e la sua diffusione su scala globale, alla fine del 2020 nellambito della Funzione HSEQ di Holding è stata costituita lunità HSE Emergency Management, dedicata alle emergenze di Salute, Sicurezza e Ambiente, con lobiettivo di integrare il processo di gestione delle emergenze HSE nellorganizzazione aziendale e assicurare lintegrazione e il continuo allineamento nella definizione della strategia e nella gestione degli eventi emergenziali a livello di Linea di Business e di Paese.
Sin dall’
inizio della pandemia sono stati attivati nuovi modelli operativi per minimizzare il rischio di contagio e sono stati implementati protocolli specifici di prevenzione, riadattando in modo dinamico il piano di attività e le misure definite in relazione allo sviluppo della pandemia a livello globale. Per tutti i colleghi che svolgevano attività cosiddette remotizzabili, sin dallinizio dellemergenza è stato attivato il regime di lavoro in smart working. Per le unità operative (circa 13.000 colleghi), necessariamente rimaste in campo, sono state applicate misure stringenti di contenimento del contagio attraverso la suddivisione delle squadre in nuclei più piccoli (cellule elementari) e ladozione di misure di segregazione temporale e/o fisica. Sono stati condotti stress test sulle infrastrutture critiche con lo scopo di verificarne il funzionamento in base a diversi possibili scenari di contagio. Sono state attivate iniziative di informazione e formazione ai dipendenti sulle misure di prevenzione da adottare. Enel ha invitato, inoltre, i propri fornitori su scala globale a intraprendere tutte le azioni ritenute opportune al fine di garantire la tutela della salute dei propri lavoratori e la limitazione del contagio. In tutti i principali Paesi di presenza Enel sono stati realizzati programmi di vaccinazione antinfluenzale, come misura di prevenzione sanitaria.

Relazioni responsabili con le comunità

Il 2020 è stato segnato dallemergenza sanitaria, che ha determinato ricadute e conseguenze di natura socio-economica a livello globale. Gli effetti economici della crisi hanno ampliato vulnerabilità e diseguaglianze anche nelle comunità in cui il Gruppo opera, ma grazie al capillare e forte radicamento con il territorio è stato possibile identificare misure di sostegno immediato alle urgenze sanitarie e socio-economiche. DallEuropa allAmerica Latina, dallAsia allAfrica e all’Australia, il Gruppo Enel ha adottato circa 450 progetti di sostenibilità come risposta immediata su due principali aree di intervento:

  • contenimento dell’emergenza sanitaria con iniziative di aiuto alle strutture ospedaliere e di assistenza alla cittadinanza in prima linea;
  • supporto al rilancio economico delle comunità attraverso programmi di sostegno alla sicurezza alimentare, sviluppo della microimprenditorialità, servizi dedicati ai clienti vulnerabili e formazione professionale e scolastica a distanza.

La conoscenza delle specificità locali e lascolto costante delle esigenze degli stakeholder hanno inoltre permesso di sviluppare azioni concrete rispetto al nuovo contesto, considerate le mutate condizioni determinate dalle restrizioni quali il distanziamento sociale e i divieti di spostamento e la molteplicità di realtà economiche, sociali e culturali in cui Enel opera e di cui è parte integrante con la gestione dei suoi asset. Iniziative specifiche si sono focalizzate su piani locali di sviluppo socio-economico con soluzioni mirate per stimolare la ripresa economica, attraverso sviluppo di marketplace locali, servizi specifici dedicati ai clienti vulnerabili e azioni volte al contrasto alla povertà energetica e di inclusione sociale per le categorie più deboli della popolazione, facendo leva sullaccesso alle nuove tecnologie e su approcci di economia circolare. Lattenzione continua ai fattori sociali e ambientali, unita allobiettivo di contribuire al progresso economico e sociale delle comunità, permette di creare valore nel lungo termine per l’azienda e per le comunità in cui opera favorendo un nuovo modello di sviluppo equilibrato che non lasci indietro nessuno. Un modello declinato lungo lintera catena del valore: analizzando le necessità delle comunità fin dalle fasi di sviluppo di nuovi business; tenendo in considerazione i fattori sociali e ambientali nella realizzazione di cantieri sostenibili; gestendo gli asset e gli impianti per renderli piattaforme di sviluppo sostenibile dei territori in cui si trovano. Ulteriore evoluzione è costituita dallestensione di tale approccio anche nel disegno, nello sviluppo e nella fornitura di servizi e prodotti energetici, contribuendo a costruire comunità sempre più sostenibili.
Nel 2020 Enel ha sviluppato oltre 2.100 progetti con 8 milioni di beneficiari(3)
, contribuendo concretamente allo sviluppo e alla crescita sociale ed economica dei territori. I progetti di accesso allenergia economica, affidabile, sostenibile e moderna (SDG 7) a oggi hanno riguardato 9,8 milioni di persone(4), quelli a favore dello sviluppo economico e sociale delle comunità (SDG 8) hanno raggiunto i 3 milioni di beneficiari(5) mentre delle iniziative per promuovere uneducazione di qualità (SDG 4) hanno beneficiato 2,3 milioni di persone(6).

Leva fondamentale per realizzare questi progetti è il ricorso a circa 1.000 partnership con imprese sociali, organizzazioni no profit, startup e istituzioni operanti a livello sia locale sia internazionale e che promuovono lo sviluppo del territorio attraverso interventi innovativi e su misura. Costante è la ricerca di idee e soluzioni di innovazione sociale attraverso lecosistema di Open Innovability® basato sullapertura e sulla condivisione tramite diversi strumenti come, per esempio, le piattaforme di crowdsourcing (openinnovability.com) e la rete di Innovation Hub.

Il progresso compiuto in termini di contributo del Gruppo al raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite (SDG) ha permesso inoltre a Enel di rivedere i propri obiettivi al 2030, raddoppiando il numero di persone che intende beneficiare attraverso progetti per garantire unistruzione di qualità (SDG 4: target 5 milioni di beneficiari al 2030) e quelli di accesso allenergia (SDG 7: target di 20 milioni di beneficiari al 2030). Viene inoltre confermato il committment verso iniziative volte a promuovere la crescita economica, duratura, inclusiva e sostenibile (SDG 8: target di 8 milioni di beneficiari al 2030).

Catena di fornitura sostenibile

Le prestazioni dei fornitori, oltre a garantire i necessari standard qualitativi, devono andare di pari passo con l’impegno di adottare le migliori pratiche in termini di diritti umani e condizioni di lavoro, di salute e sicurezza sul lavoro, di responsabilità ambientale ed etica. In Enel, le procedure di approvvigionamento sono volte a garantire la qualità delle prestazioni nel massimo rispetto dei princípi di economicità, efficacia, tempestività e correttezza e trasparenza. Il processo di acquisto svolge un ruolo centrale nella creazione del valore nelle sue diverse forme (sicurezza, risparmio, tempi, qualità, risultati, ricavi, flessibilità), grazie a una sempre maggiore interazione e integrazione con il mondo esterno e con le diverse parti dell’organizzazione aziendale. Nel 2020 il numero totale di fornitori con cui è stato stipulato un contratto è pari a oltre 24.000.

La gestione dei fornitori si articola in tre fasi fondamentali, necessarie anche per integrare nelle valutazioni gli aspetti ambientali, sociali e di governance: il sistema di qualificazione, la definizione delle condizioni generali di contratto e il sistema di Supplier Performance Management (SPM). Il sistema globale di qualificazione dei fornitori di Enel (al 31 dicembre 2020 circa 12.000 qualificazioni attive) consente, infatti, una valutazione accurata delle imprese che intendono partecipare alle procedure di appalto, attraverso l’analisi dei requisiti tecnici, economico-finanziari, legali, ambientali, di salute e sicurezza, di diritti umani ed etici e di onorabilità, e rappresenta una garanzia per l’azienda. Per quanto riguarda il processo di gara e di contrattazione, è proseguito l’impegno di Enel per introdurre aspetti legati alla sostenibilità nei processi di gara, attraverso l’introduzione di uno specifico “K di sostenibilità”, che tenga conto di fattori ambientali, sociali e di safety dei fornitori; sono inoltre previste specifiche clausole contrattuali in tutti i contratti di lavori, servizi e forniture in materia di sostenibilità, tra le quali il rispetto e la protezione dei diritti umani e il rispetto degli obblighi etico-sociali. Il sistema SPM è finalizzato invece al monitoraggio delle prestazioni dei fornitori in termini di qualità, tempestività e sostenibilità in esecuzione del contratto.

Sono, inoltre, proseguite le attività per una sempre maggiore integrazione dei temi ambientali, sociali e di governance nella strategia della catena di fornitura, creando valore condiviso con i fornitori. Tra queste, si segnalano gli incontri e le iniziative di informazione degli appaltatori in materia di sostenibilità, con specifico riferimento alla tutela della salute e sicurezza.

L’economia circolare

L’economia circolare rappresenta per Enel un driver strategico e una scelta fondamentale per raggiungere obiettivi di competitività, in termini sia economici sia di riduzione del rischio, e, al contempo, realizzare un modello di business pienamente sostenibile per rispondere alle grandi sfide globali ambientali e sociali.

La visione del Gruppo si fonda su cinque pilastri, che agiscono attraverso tre leve principali: il design, le modalità di utilizzo e la chiusura dei cicli.

Perché il risultato sia effettivamente trasformativo, l’approccio circolare deve inevitabilmente abbracciare l’intera catena del valore. Per questa ragione è stato implementato in tutte le attività del Gruppo, agendo sia attraverso le Linee di Business, per quanto concerne tecnologie e modelli di business, sia attraverso i Paesi, per quanto concerne sinergie cross-settoriali, collaborazioni ed ecosistema.
A questo fine, i principali ambiti di attività riguardano i seguenti aspetti.

  • Fornitori: dal 2018 è operativa la strategia di Circular Procurement con i fornitori per misurare la circolarità di quanto acquistiamo, premiare i più virtuosi e fare co-innovazione per ripensare assieme asset e prodotti;
  • Asset: le Linee di Business Global Power Generation e Global Infrastructure and Networks stanno sia rivedendo la catena del valore dei principali progetti avviati di recente, come per esempio smart meter, fotovoltaico, eolico, nell’ottica circolare, sia valorizzando gli asset in esercizio. GlobalTrading, tenendo conto delle specificità dei vari asset, supporta questa transizione estendendo le proprie competenze agli ambiti dei nuovi materiali e delle materie prime seconde;
  • Clienti: Enel X si propone come acceleratore della circolarità dei propri clienti sia misurando e migliorando continuamente i propri prodotti e servizi sia fornendo veri e propri servizi di misurazione e consulenza ai clienti per aumentare la propria circolarità.

Enel fin dalle fasi iniziali di adozione di un approccio circolare ha posto un forte focus sulla misurazione dei benefíci, ambientali ed economici, della circolarità, con la consapevolezza che un modello che superi e idealmente elimini il consumo di risorse non rinnovabili deve essere misurabile per poter essere non solo sostenibile ma anche economicamente competitivo.

Nell’ambito del Capital Markets Day 2020, per esempio, è stato introdotto un nuovo indicatore di circolarità associato al parco di generazione elettrica che integra gli indicatori esistenti sulle emissioni dirette. In particolare, questo ulteriore indicatore fotografa l’evoluzione negli anni del consumo di materiali a vita intera per MWh generato, misurando il consumo dei materiali lungo tutto il ciclo di vita: dalla produzione all’installazione fino alla dismissione degli asset di produzione.
Un esempio concreto dell’approccio circolare del Gruppo è il progetto “Circular Smart Meter”, che rappresenta un esempio virtuoso di applicazione dei princípi dell’economia circolare sulla Global Infrastructure and Networks. Con l’avanzamento in Italia del piano di sostituzione di 32 milioni di misuratori di prima generazione, Enel ha infatti deciso di trasformarne lo smaltimento in un’opportunità, utilizzando il materiale proveniente dai contatori in dismissione per la realizzazione del nuovo “Circular Open Meter”. Per lo sviluppo di tale device è stato messo a punto un processo di selezione e rigenerazione del policarbonato proveniente dai meter in dismissione, che in futuro potrà essere esteso anche agli altri Paesi del Gruppo, nei casi in cui tecnicamente possibile. A giugno 2020 l’Organismo di Certificazione NMi (Nederlands Meetinstituut) per la Direttiva MID (Measuring Instruments Directive) ha approvato l’utilizzo della plastica rigenerata per l’Open Meter, ed è stata avviata la produzione del primo lotto di 30.000 Circular Open Meter. Prodotti in plastica rigenerata al 100%, i nuovi contatori consentono di minimizzare l’impatto ambientale a beneficio dei clienti, del territorio e dell’ambiente. In particolare, è stata stimata per il primo lotto una riduzione di 210 tonnellate di CO₂ emessa rispetto a quanto avviene nel processo tradizionale, attraverso una metodologia Life Cycle Assessment. Inoltre, grazie al reinserimento nel processo produttivo dei nuovi Circular Open Meter del materiale di scarto dei vecchi dispositivi (principalmente plastica), è stata stimata anche una riduzione di 31,5 tonnellate di rifiuti. In termini percentuali il 48% in peso dei nuovi Meter è costituito da materiali rigenerati, garantendo inoltre una gestione virtuosa del loro fine vita, per i quali si stima una riciclabilità e riutilizzo dei materiali (oltre alla plastica, i metalli e l’acciaio) pari a circa il 79% in peso.

(1) Il consuntivo dei costi tiene conto della rilevazione sul conto specifico del training del sistema New Primo. Questo include tutti i costi esterni di formazione e allo stato attuale è l’unica forma disponibile di dato certificato da sistema sui costi del training.
(2) ERR (Equal Remuneration Ratio) = fisso + variabile donne manager/fisso + variabile uomini manager.
(3) Per beneficiari si intendono le persone a favore delle quali viene realizzato un progetto. Enel considera i soli beneficiari diretti relativi all’anno corrente. Il numero dei beneficiari considera le attività e i progetti svolti in tutte le aree in cui il Gruppo opera (per il solo perimetro della Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario il numero di beneficiari non comprende le società consolidate con metodo equity, le fondazioni e le Onlus del Gruppo, e le società per le quali è stato applicato il meccanismo di BSO - Build, Sell and Operate).
(4) Dati cumulati 2015-2020 sul numero totale beneficiari raggiunti su SDG 7 a oggi.
(5) Dati cumulati 2015-2020 sul numero totale beneficiari raggiunti su SDG 8 a oggi.
(6) Dati cumulati 2015-2020 sul numero totale beneficiari raggiunti su SDG 4 a oggi.